| 1. | |
인사관리의 기본 개념 | 모든 기업은 달성해야 할 목표가 있으며 이를 달성하기 위한 도구로서 물적 자원과 인적자원을 구비하고 있다. 그러나 모든 물적 자원을 통제하는 것은 인간이며 이러한 인적자원의 중요성에 대한 인식부족은 생산성에 부정적 영향을 미치고 있다. 특히 우리나라는 급격한 경제성장으로 성과에만 치중함으로서 급격한 환경변화에 능동적으로 대처할 수 있는 능력이 결여되어 기업 내에 많은 문제점을 야기함으로서 인사관리의 중요성에 대한 인식을 재검토하는 기회가 되었다. 본 장에서는 인적자원관리에 대한 개념과 중요성을 부각시고 발전과정을 통해서 이에 대한 인식을 강조하는데 목적이 있다. |  |
| 2. | |
직무분석과 직무평가 | 직무를 수행하면서 인간으로서 취급되어 만족감을 지각하기 위해서는 그 환경이 인간으로서 생활하기에 적합하여야 한다. 이것은 직무의 내용을 인간성에 기초한다든지, 정신적인 부분을 포함한 직장의 쾌적성을 조성하는 것이다. 즉 직무에 대한 성격을 분석하고 그 유용성을 파악함으로서 인간과 직무의 적합을 도모하고 직무 간 유용성의 차이에 의한 임금 및 제반 대우가 이루어짐으로서 조직의 효율성을 제고할 수 있다. 본 장에서는 직무를 명확히 함으로서 직무를 위해 인간을 선택하고 육성한다고 하는 관점과 직무를 인간에게 적합시킨다고 하는 관점 그리고 이를 통해서 쾌적한 직장의 조성이라는 것에 대해서 이해하고자 한다. | |
| 3. | |
직무설계와 인적자원 활용 | 전통적 관점의 경영관리는 능률과 생산성만을 지나치게 강조하여 직무수행의 단조로움과 반복성으로 인한 직무만족도의 저하, 노동생활의 질 저하 등을 경험하게 되고 이것은 기업의 목적달성에 지장을 초래하게 되었다. 이를 극복하기 위해 직무를 중심으로 한 인간의 효율적 활용이라는 측면에서 탈피하여 인간의 욕구를 충족시키기 위한 직무수행 방법과 내용 그리고 이들 관계를 구체화함으로서 근로자의 동기부여는 물론 생산성 향상을 시도하고 있다. 본 장에서는 직무설계에 의한 근로자의 태도변화와 효율적인 인적자원 활용방안 그리고 이에 따른 근로자의 직무만족에 대해 이해하고자 한다. | |
| 4. | |
교육훈련 | 단기적 고도성장을 이룩한 우리나라 기업은 교육훈련에 대한 중요성과 필요성을 인식하고 있으면서도 경영전략의 일환으로서 교육훈련을 실시하지 못하고 형식적인 절차로서만 실시해 온 것이 사실이다. 즉 교육훈련의 중요성과 필요성에 대한 인식만으로 기업환경을 무시하고 검증받지 못한 형식적인 교육훈련의 실시는 빠르게 변화하는 사회 환경을 반영하지 못함으로서 많은 기업들이 위기에 직면하고 있으며 그 결과 많은 근로자들의 희생을 요구하고 있는 것이 현실이다. 본 장에서는 교육훈련의 목적과 중요성을 강조하고 다양한 교육훈련 기법들을 제시함으로서 교육훈련에 대한 인식을 새롭게 하고자 한다. | |
| 5. | |
근무평가 | 기업은 인적자원관리에 대한 공정성을 확보하여 근로자를 정확하게 평가함으로서 그들의 능력과 자질을 향상시켜 사기를 높이고 능률을 향상시켜야 한다. 이를 위해 지속적으로 그들의 근무태도 및 실적을 효율적으로 평가하여 적재적소에 배치하고 활용해야 하며 적정한 상태를 유지하는데 노력함으로서 근로자의 기업 및 직무에 대한 만족도와 더불어 효율적인 목표달성에 기여하여야 한다. 이 장에서는 근무평가의 개념과 중요성을 확인하고 현재 실무에서 활용하고 있는 근무평가 제도와 근무평가 시 발생할 수 있는 오류에 대하여 이해한다. | |
| 6. | |
인적자원계획 및 모집 | 인적자원계획이란 현재와 미래의 인적자원 수급에서부터 인건비 산정 등 기업에서 수행하는 모든 사업계획을 위한 기본이 되기 때문에 기업의 성패는 바로 인적자원계획의 여부에 달려있다. 이러한 중요성으로 인적자원계획은 전사적 측면에서 타 분야의 계획과 연계하고 기업의 환경적 요인을 고려하여 수립하고 검토 보완 및 수정의 과정을 거쳐 시행하여야 한다. 그렇지 않다면 계획은 차질을 가져오고 경영관리의 효율성은 감소할 것이다. 이 장에서는 인적자원관리의 최초의 과정으로 인적자원 계획의 구체적인 내용과 이에 기초한 인적자원의 모집에 대하여 이해한다. | |
| 7. | |
선발 및 배치 | 선발이란 특정 기준에 의해 조건을 갖춘 사람을 채택하는 것을 말하며, 배치란 선발된 인원을 그들의 능력이나 적성에 따라 특정 직무를 부여하는 조직적 활동을 의미한다. 따라서 그 사람이 그 직무에 필요한 적성을 가지고 있는지의 여부가 문제가 된다. 기업환경에 적응하지 못하는 인력이 존재했을 때는 장기적 손실을 감수해야 한다. 다양한 법적 규제나 노조와의 협약에 의해서 그 인원을 대체하기 어렵고 교육훈련에 의한 추가비용이 발생하기 때문이다. 이 장에서는 기업에서 이로 인한 오류를 최소화하기 위하여 다양한 기법의 개발과 적용에 의한 선발 및 배치에 대한 문제를 이해하고자 한다. | |
| 8. | |
이동 및 경력관리 | 인적자원의 이동은 단지 내부적 이동에만 국한되는 문제가 아니고 근로자의 이직이나 해고, 퇴직에 이르기까지 광범위한 분야를 포함한다. 이 장에서는 적절한 이동관리로 노동의 정착화와 인간과 직무의 적합화를 도모함으로서 안정된 기업으로서의 경영활동을 수행할 수 있는 방안에 대해 이해한다. 또한 기업뿐만 아니라 근로자 스스로가 급변하는 환경에 적응할 수 있는 능력을 개발할 수 있는 프로그램의 활성화가 계획적으로 실시되어져야 한다. 이 장에서는 경력개발 단계와 경력개발 프로그램 및 근로생활 활성화 방안 등에 대하여 이해한다. | |
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이직관리 | 노동시장의 유연화로 근로자의 많은 수가 자의든 타의든 이직을 하며 이로 인한 높은 실업률은 사회적 문제로 부각되고 있다. 이직은 본인과 가족에게 심리적 갈등으로 인한 정신적 및 육체적 피해를 초래하고 기업은 유능한 근로자의 이탈로 막대한 손실이 발생한다. 또한 실업자 구제와 관련한 사회적 부담과 노동인력의 유동성으로 인한 경제적 부담도 초래하게 된다. 이 장에서는 기업에서 필요로 하는 인력을 유지하기 위한 방안을 검토하여 이직을 최소화하고, 노동계약이 종료된 중 고령자의 인력을 활용할 수 있는 방안도 고찰한다. | |
| 10. | |
임금관리 | 임금은 근로자와 가족의 생계수단이고 개인적 능력이며 사회적 지위와 체면 등 다양한 요인에 영향을 미친다. 따라서 임금에 대해 불만을 갖게 되면 근로자는 이직 및 전직을 고려하게 된다든지 동기부여에 영향을 미쳐 사기가 저하되고 생산성 향상에 문제가 발생한다. 따라서 기업은 근로자의 임금을 결정하는데 있어서 공정성과 타당성을 고려한 임금제도를 확립하여야 한다. 공정성과 타당성은 근로자 개인이 납득할 수 있고, 노동시장에서의 균형을 유지할 수 있는 체계적인 임금관리가 이루어져야 한다는 것이다. 이 장에서는 임금의 결정 요인과 임금의 체계 및 형태 등에 대하여 고찰한다. | |
| 11. | |
건강 및 복지관리 | 근로자의 기업에 대한 요구가 다양해지고 있으며 기업은 이를 충족시키기 위해 노력하고 있다. 왜냐하면 근로자의 욕구충족에 대한 만족은 개인의 신체적, 정신적 건강을 유지하고 이로 인해 동기부여 할 수 있기 때문이다. 그러나 급격한 경영환경의 변화와 근로자의 고차원적 욕구실현을 위한 영역의 확대는 이들에 대한 문제해결을 어렵게 하고 있고, 이는 노사 간 갈등을 야기하는 원인이 되고 있다. 이 장에서는 근로자의 작업조건과 복리후생관리, 사회적 지원과 모럴관리에 의한 직무만족, 스트레스와 근로자 건강에 대하여 이해한다. | |
| 12. | |
의사소통과 동기부여 | 인간은 조직에서 태어나고 그 속에서 생활을 영위하며 이를 위해 타인과 상호작용을 하면서 개인 및 조직의 목표를 추구한다. 이러한 상호작용을 원활히 함으로서 개인 및 조직의 목표를 효율적으로 달성하고자 하는 것이 커뮤니케이션이다. 또한 근로자는 일정한 행동능력을 가지고 있다 하더라도 적절한 동기가 부여되지 않으면 이를 충분히 발휘하려 하지 않을 것이다. 이 장에서는 조직 내 의사소통 과정과 그 유형을 파악하고 조직성과를 높이기 위한 근로자의 동기부여 기법과 만족과의 관계를 고찰한다. 더불어 기업의 질서를 유지하고 근로자의 행동변화를 유도할 수 있는 상벌제도에 대해서도 고찰한다. | |
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노사관계관리 | 노동시장은 자유경쟁을 원칙으로 하며 노사관계는 이러한 원칙에 따라 사용자가 제시한 제반 노동조건을 근로자가 승인함으로서 이루어진다. 그러나 상황적 변화는 있을지라도 근로자는 사용자에 비해 사회적 지위가 낮기 때문에 불합리한 노동조건이라도 승낙해야만 하는 문제가 발생한다. 이 장에서는 이러한 노사 간 대립과 분쟁의 원인 및 이에 대한 해결방안을 모색하고 앞으로 발생할 수 있는 인적자원관리의 문제점 등에 대해 고찰함으로서 노조와 기업의 발전을 모색하고 효율적인 인적자원관리의 수립방안에 대해 이해한다. | |
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